Le DUERP, Document unique d’évaluation des risques professionnels, est désormais obligatoire dans de nouvelles situations.
Vous avez pour projet d’embaucher un apprenti ?
Après avoir conditionné l’obtention des aides PAC à la réalisation du DUERP, celui-ci est désormais demandé dans le cadre de l’embauche d’un apprenti.
En effet, lors de l’enregistrement du contrat d’apprentissage, formalité qui conditionne par la suite le versement des aides financières, il est désormais demandé à l’employeur de déposer le fichier informatique de son DUERP pour valider le contrat.
ENIM : le DUERP nécessaire pour enregistrer un nouveau navire.
Le DUERP est demandé par les services des Affaires maritimes lors de l’enregistrement d’un nouveau navire.
À défaut de pouvoir produire ce document, le navire ne peut pas être enregistré et aucun salarié ne sera autorisé à embarquer dessus.
Vous n’avez pas encore réalisé votre DUERP ?
Nous vous proposons 3 formules au choix pour vous accompagner dans la réalisation de votre DUERP, selon vos besoins et votre niveau d’autonomie.
Le DUERP est un document obligatoire qui recense et évalue les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés dans l’entreprise.
Il permet d’identifier les dangers (chutes, troubles musculosquelettiques, exposition à des produits chimiques, etc.) et de mettre en place des actions de prévention adaptées.
2. Est-ce obligatoire ?
Oui, toute entreprise employant au moins un salarié (CDI, CDD…) ou alternant doit établir et mettre à jour son DUERP.
Cette obligation est prévue par le Code du travail.
3. Que risque mon entreprise en cas d’absence de DUERP ?
L’absence de DUERP peut entraîner :
Une amende administrative en cas de contrôle de l’Inspection du travail.
Une perte sur le bénéfice d’aides financières
Une aggravation des sanctions en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. L’employeur pourrait être tenu pour responsable d’un manquement à son obligation de sécurité.
Des risques juridiques en cas de litige avec un salarié ou un organisme de sécurité sociale.
4. A quelles occasions me sera-t-il demandé ?
Le DUERP peut être exigé lors de :
Un contrôle de l’Inspection du travail ou de la CARSAT.
Une demande d’un salarié ou représentant du personnel
Une enquête après un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Certaines démarches administratives ou lors d’un audit de certification.
5. Comment le mettre en place concrètement ?
Identifier les risques : analyser chaque poste de travail et les dangers potentiels.
Evaluer l’impact des risques : définir leur gravité et leur probabilité.
Définir un plan d’actions : mettre en place des mesures de prévention adaptées (équipements, formation, organisation du travail…).
Mettre à jour à chaque modification significative des conditions de travail.
6. Quels bénéfices ai-je par ailleurs ?
Au-delà de l’obligation légale, le DUERP est un véritable outil de gestion et d’amélioration des conditions de travail.
Il permet notamment :
De réduire les accidents et maladies professionnelles, et donc les coûts associés (arrêts de travail, cotisations AT/MP).
D’améliorer la qualité de vie au travail et la motivation des salariés.
De limiter les risques juridiques et financiers liés à un éventuel contentieux.
De renforcer l’image de l’entreprise auprès des salariés, des clients et des partenaires.
Toutes les entreprises qui emploient du personnel (CDI, CDD, apprenti, intérimaires…), et ce quelle que soit leur taille, ont l’obligation d’engager une démarche d’évaluation des risques auxquels peuvent être exposés leurs salariés dans le cadre de leurs activités, en réalisant ce que l’on appelle leur DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels). Des nouveautés concernant ce document sont annoncées pour 2023 et 2024.
Qu’est-ce que le DUERP ?
Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la responsabilité de l’employeur, et vise à préserver la santé tant physique que mentale, et la sécurité des travailleurs.
Bien que revêtant un caractère légal et obligatoire, le DUERP s’inscrit avant tout dans une démarche positive de prévention de la santé et du bien-être des personnes, et contribue ainsi plus largement à la dynamique de fidélisation du personnel.
En pratique, ce document consiste à identifier toutes les situations à risques liés à l’exercice de votre activité, et pour chacune d’entre elles, à définir les moyens nécessaires pour les neutraliser ou en limiter les effets.
Quels sont les risques de ne pas mettre en place un DUERP ?
Le fait de ne pas réaliser ce document expose l’entreprise en cas de contrôle ou de demande des organismes, à un risque d’amende de 1 500 €.
Le risque majeur pour l’employeur réside dans le fait que sa responsabilité civile et pénale pourrait être « aggravée » dans le cas où un accident surviendrait et qu’il n’aurait ni réalisé son DUERP ni mis en œuvre les moyens qui auraient peut-être permis de l’éviter.
Quelles sont les nouvelles obligations en 2023 et 2024 liées à ce document ?
Les nouveautés 2023 :
Dans le cadre de la nouvelle conditionnalité sociale de la PAC, le fait notamment pour une exploitation de ne pas avoir réalisé son DUERP, l’expose à des pénalités financières importantes sur les montants des aides PAC à percevoir.
Les nouveautés 2024 :
Afin d’inciter davantage les entreprises à s’engager dans cette démarche, la loi prévoit désormais que d’ici l’été 2024, toutes les entreprises qui emploient du personnel devront avoir déposer leur DUERP sur une plateforme dédiée de l’Etat.
Ainsi, il sera possible pour les pouvoirs publics de savoir quelles sont les entreprises qui n’auront pas réalisé leur DUERP, et les contrôles en seront alors largement facilités.
Comment Cerfrance m’accompagne ?
Cerfrance vous propose 4 formules selon votre besoin pour vous accompagner dans la réalisation et la mise à jour de votre DUERP :
Essentiel : j’ai accès à l’outil en ligne me permettant de réaliser mon DUERP en toute autonomie.
Action : je participe à un atelier collectif d’une 1/2 journée à l’issue de laquelle mon DUERP est finalisé.
Maitrise : je participe à une formation collective d’une journée pour construire et maitriser mon DUERP.
Expert : un juriste Cerfrance intervient dans mon entreprise sur une 1/2 journée pour m’accompagner et créer mon DUERP.
Cela vous permet d’éviter les pénalités financières liées à l’absence de document unique, de vous assurer de la sécurité et du bien-être de vos salariés et enfin de maximiser le bénéfice des aides de l’état.
Retrouvez dans cet article les nouveautés règlementaires du mois de septembre concernant les agriculteurs employeurs de main d’œuvre.
Revalorisation du SMIC depuis le 1er août
Fait assez exceptionnel, le SMIC connait cette année une nouvelle augmentation applicable depuis le 1er août dernier, passant de 10,85 € brut de l’heure à 11,07 €. Cette revalorisation intervient de manière « automatique » suite à la récente augmentation des prix.
Pour un salarié à 35h, le SMIC s’élève donc à 1 678,95 € brut par mois, soit une revalorisation d’environ 33 €. Le montant du SMIC net mensuel est désormais de 1 329,05 € avec un SMIC net horaire de 8,76 €. Le minimum garanti est également revalorisé et passe quant à lui de 3,86 € à 3,94 €.
L’intéressement facilité
Il est désormais possible pour les petites entreprises d’avoir recours à la décision unilatérale pour mettre en place un accord d’intéressement. Ceci, notamment en l’absence de représentant du personnel, ou en cas d’échec des négociations.
A compter du 1er janvier prochain, il sera possible pour les entreprises de vérifier préalablement au dépôt la conformité de leur accord via un dispositif dématérialisé. Et les délais de contrôle de l’administration seront réduit à 3 mois à compter du dépôt de l’accord.
Epargne salariale : un nouveau cas de déblocage
Instauration d’un nouveau cas de déblocage exceptionnel de l’épargne salarié pour financer l’achat d’un bien ou la fourniture d’une prestation de services.
La demande peut être faite jusqu’au 31 décembre 2022, pour un montant ne pouvant excéder 10 000 €.
Il appartient aux employeurs d’informer leurs salariés de cette possibilité avant le 15 octobre prochain.
La défiscalisation des heures supplémentaires
Le plafond de défiscalisation des heures supplémentaires pour 2022 est augmenté de 5 000 € à 7 500 €.
La revalorisation des titres restaurant et indemnités repas
La participation de l’employeur au financement des titres-restaurant est exonérée jusqu’à 5,92 € pour les titres émis entre le 1er septembre et le 31 décembre 2022.
La loi prévoit également de revaloriser prochainement les taux et les limites d’exonération des indemnités repas versés aux salariés.
La revalorisation des frais de transport
Le montant exonéré du forfait mobilité et de la prime transport passe de 500 € à 700 €, avec un maximum de 400 € pour les frais de carburant, par an et par salarié pour 2022 et 2023.
En cas de cumul avec le remboursement des frais d’abonnements à des transports publics, l’exonération fiscale est portée à 800 €.
De plus, la prime transport pourra être versée aux salariés même s’ils ne sont pas contraints d’utiliser leur véhicule personnel et cumulée avec le remboursement obligatoire aux abonnements à des transports publics souscrits par les salariés.
Enfin, la loi permet aux employeurs de rembourser les frais d’abonnement aux transports publics jusqu’à 75% de leur coût tout en bénéficiant de l’exonération fiscale et sociale sans aucune condition particulière.
L’activité partielle réactivée pour les personnes vulnérables
L’activité partielle dérogatoire en faveur des personnes vulnérables est réactivée à compter du 1er septembre.
Un décret doit fixer les conditions d’application de ce régime ainsi que sa durée qui devrait s’arrêter au plus tard, le 31 janvier 2023.
Le régime de retraite supplémentaire est obligatoire pour un salarié agricole.
Pourquoi avoir un régime retraite supplémentaire ?
Ce dispositif prévu dans le cadre des conventions collectives « Production agricole & CUMA » et « ETARF » a pour finalité d’améliorer la retraite des salariés.
En pratique, toutes les entreprises ont l’obligation d’adhérer à ce dispositif, et ce même si les salariés doivent pour en bénéficier, justifier d’1 an d’ancienneté.
Depuis quand le régime retraite supplémentaire est-il obligatoire ?
Depuis le 1er juillet 2021, tous les salariés des entreprises de la production agricole bénéficient de ce régime.
Comment le mettre en place ?
Sur notre territoire, c’est l’organisme AGRICAqui propose ce dispositif dans les conditions fixées par la convention collective.
Si vous avez des salariés, vous avez dû être contacté par AGRICA, soit par téléphone ou par email, afin de vous accompagner dans la mise en place de ce dispositif.
Or, nous constatons aujourd’hui qu’un certain nombre d’exploitations n’ont pas encore adhéré au dispositif, ce qui les expose à des difficultés et risques du fait de l’absence de couverture.
Nous vous invitons à vérifiez dans vos emails et courriers indésirables que vous n’avez pas déjà reçu une proposition d’adhésion de la part d’AGRICA.
Le cas échéant, contactez leurs services au 0 805 02 02 20
Une fois l’adhésion réalisée, nous vous remercions d’en informerez votre gestionnaire de paie et de lui adresserez une copie du contrat souscrit.
Face à l’épidémie de grippe aviaire qui sévit actuellement et qui impacte un très grand nombre d’exploitations agricoles et d’entreprises, vous êtes nombreux à vous interroger sur le dispositif de l’activité partielle (« chômage partiel ») pour vos salariés.
Le principe de l’activité partielle
L’activité partielle est un dispositif qui permet à une entreprise confrontée à une baisse temporaire d’activité, de faire prendre en charge par l’Etat tout ou partie du coût de la rémunération de ses salariés pour les heures qu’elle ne peut plus leur garantir.
L’activité partielle peut être mise en place pour tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps plein ou temps partiel, ainsi que pour les apprentis.
Pour chacune des heures qui seront chômées :
le salarié percevra de l’entreprise une indemnité dont le montant est calculé sur la base de sa rémunération, avec un minimum de 8,37 € / heure,
l’entreprise percevra quant à elle une indemnisation par l’Etat, calculée également sur la base de la rémunération du salarié mais selon un autre taux, avec un minimum de 7,53 € / heure.
Les démarches pour bénéficier de l’activité partielle
Pour bénéficier du dispositif, l’entreprise doit faire une demande sur le portail de l’activité partielle https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ , demande qui sera ensuite examinée par les services de l’Etat pour validation.
A cette occasion, vous devrez notamment :
expliquer les raisons qui vous amène à avoir recours à l’activité partielle (notamment si votre entreprise est touchée de manière indirecte),
indiquer la période sur laquelle vous pensez avoir besoin du dispositif,
indiquer le volume d’heures que vous pensez ne pas pouvoir garantir à vos salariés.
Pour ces 2 derniers points, dans la mesure où il est difficile de prévoir à l’avance quel sera réellement le besoin, nous vous conseillons de demander le bénéfice du dispositif pour la période la plus longue possible et le nombre d’heures maximum.
Ensuite, chaque fin de mois, vous irez déclarer les heures qui auront été réellement chômées pour bénéficier de leur remboursement.
Les 2 dispositifs d’activité partielle
Avec la crise du COVID, le dispositif de l’activité partielle a été modifié et propose désormais 2 dispositifs différents :
l’activité partielle dite « classique » : AP
et l’activité partielle de longue durée : APLD
L’activité partielle classique
Elle peut être demandée pour une période de 3 mois, renouvelable 1 fois, soit 6 mois au maximum.
Elle doit être demandée au plus tard dans les 30 jours qui suivent le début de la perte d’activité.
La réduction d’activité peut être partielle ou totale (dans le cas où votre salarié ne travaille plus du tout)
Il n’y a aucune démarche particulière à réaliser sauf à en faire la demande sur le site.
L’indemnisation du salarié est de 60% de son salaire brut, soit environ 72% de son salaire net, avec un minimum de 8,37 € par heure chômée.
L’indemnisation de l’entreprise est de 36% de la rémunération, avec un minimum de 7,53 € de l’heure.
NB : Pour un salarié payé au SMIC, il n’y a aucune perte de salaire et le reste à charge pour l’entreprise est de moins d’1 € par heure chômée.
L’activité partielle de longue durée
Elle peut être demandée pour des périodes de 6 mois, renouvelables dans la limite de 24 mois.
La réduction d’activité est limitée à -40% de la durée légale sur la période d’application du dispositif.
Le recours à l’APLD nécessite qu’il y ait préalablement un accord collectif qui en définit les modalités d’application :
Soit un accord d’entreprise conclu avec les salariés et validé par les services de l’inspection du travail,
Soit une décision unilatérale de l’employeur mais uniquement si un accord de branche a été préalablement négocié par les partenaires sociaux et étendu.
L’indemnisation du salarié est de 70% de son salaire brut, soit environ 84% du salaire net, avec un minimum de 8,37 € par heure chômée.
L’indemnisation de l’entreprise est de 60% de la rémunération, avec un minimum de 7,53 € de l’heure.
En contrepartie de l’APLD, l’entreprise prend un engagement de formation et de maintien de l’emploi. Si l’entreprise procède à un licenciement pour motif économique, il lui sera demandé de rembourser les aides perçues.
NB : L’indemnisation de l’employeur au titre de l’APLD, comparée à celle de l’AP, ne sera réellement plus avantageuse que pour les rémunérations supérieures à 12,55 € / heure, du fait des montants minimums versés.
En synthèse
AP
APLD
Durée maximale
6 mois
24 mois
Réduction d’activité maximale
100 %
40 %
Formalités préalables
aucune
accord collectif
Indemnisation du salarié
60% (avec minimum de 8,37 €/h)
70% (avec minimum de 8,37 €/h)
Indemnisation de l’employeur
36% (avec minimum de 7,53 €/h)
60% (avec minimum de 7,53 €/h)
Engagements
aucun
formation & maintien de l’emploi
Nos conseils
A l’heure où nous écrivons cet article, aucun accord de branche n’a encore été publié pour permettre aux éleveurs de demander l’APLD sur la base d’une simple décision unilatérale.
Si des négociations ont été évoquées ou sont peut-être désormais en cours, aucun délai n’a encore été officiellement annoncé.
Dans l’immédiat, nous vous conseillons donc de solliciter le bénéfice de l’activité partielle classique. Il vous sera toujours possible par la suite de changer de régime et de demander le bénéfice de l’APLD.
Par ailleurs, pour les entreprises de secteurs d’activités impactés de manière plus indirecte (transporteurs, transformateurs, vendeurs…), et pour qui il est peu probable que les partenaires sociaux négocient un accord spécifique, ou celles qui ne veulent pas attendre et demander dès à présent l’APLD, il convient alors que vous négociez votre propre accord d’entreprise, et que vous le déposiez auprès des services de la DREETS afin de pouvoir faire ensuite votre demande.
Vous noterez qu’au moment de la saisie de votre demande d’APLD, il vous sera demandé de joindre le fichier informatique de l’accord collectif signé.
Enfin, face aux tensions que nous connaissons sur le marché de l’emploi, il est possible pour les entreprises qui le souhaitent, de garantir la rémunération de leurs salariés à 100% sans perte de salaire et au-delà de l’indemnisation normalement prévue.
Ce complément de rémunération sera traité en paie comme une « prime » et soumis à cotisations sociales.
Nous vous proposons un webinar le jeudi 21 avril de 14h à 14h30 sur le sujet : « Grippe aviaire : point sur les dispositifs de l’activité partielle » Animé par Kévin Tortil, Directeur du service Employeurs de Cerfrance Vendée.
Dans le contexte actuel de la grippe aviaire qui touche notre département, vous êtes nombreux à nous questionner sur les démarches qu’il est possible d’engager à l’égard de vos salariés.
La détection du virus au sein d’un élevage et les mesures qui en découlent, entraînent une réduction de l’activité pour l’entreprise et donc pour les salariés concernés. Cette baisse d’activité sera selon les situations et les besoins de chaque exploitation, plus ou moins rapide et forte.
Notre conseil
Si votre exploitation est malheureusement concernée par cette situation, et que vous employez des salariés sur cette activité, nous vous conseillons de faire sans attendre une demande de prise en charge au titre de l’activité partielle, après avoir informé vos salariés, et, si vous en avez, vos représentants du personnel (CSE).
L’activité partielle : de quoi s’agit-il ?
L’activité partielle est un dispositif qui permet à une entreprise confrontée à une baisse d’activité, de réduire ou suspendre temporairement les heures de travail de ses salariés, et de bénéficier d’une prise en charge par l’État du coût de ces heures non travaillées.
Cette demande peut être faite pour tous vos salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps complet ou partiel, ainsi que pour vos apprentis.
Durant toute la période où vous bénéficiez du dispositif, vous versez à vos salariés une indemnité pour les heures chômées visant à leur garantir leur rémunération. En parallèle l’État vous indemnise ces heures non travaillées.
En pratique (sous réserve d’éventuelles dispositions prochaines plus favorables) : l’indemnité que vous versez à vos salariés est de 60% de leur salaire brut, soit environ 72% du salaire net, avec un minimum de 8,37 € par heure chômée. Pour votre entreprise, la prise en charge par l’État est de 36% du salaire brut avec un minimum de 7,53 € de l’heure.
A noter qu’il n’y a pas de perte de rémunération pour un salarié payé au SMIC.
Comment demander l’activité partielle ?
Pour bénéficier de ce dispositif, il faut en faire la demande via ce site. Voici 2 notices pour vous aider à :
Vous avez jusqu’à 30 jours à compter des premières heures chômées pour faire cette demande, avec effet rétroactif.
La demande est faite pour une durée de 3 mois maximum, et peut être renouvelée.
Chaque mois, vous devrez déclarer les heures réellement non travaillées par vos salariés afin de bénéficier du remboursement par l’État.
Comment organiser le travail durant l’activité partielle ?
Vous être libre d’organiser le travail en fonction de vos besoins sur l’exploitation.
Ainsi, vous pouvez décider de ne placer qu’une partie de vos salariés en activité partielle, ou bien de leur appliquer une réduction différente de leur temps de travail.
Si certains de vos salariés vous en font la demande, notamment pour éviter de subir une éventuelle perte de salaire, vous pouvez également les mettre en congés payés ou récupération d’heures.
Durant tout le temps où vos salariés sont placés en chômage partiel, ils restent à votre disposition dans le cas où vous auriez besoin de les rappeler.
Puis-je faire travailler mes salariés dans une autre exploitation afin de ne pas les mettre en activité partielle ?
Oui, vous pouvez mettre à disposition vos salariés auprès d’une autre exploitation.
Il conviendra alors de formaliser celle-ci par 2 documents obligatoires :
une convention de mise à disposition signée entre vous et l’autre exploitation,
un avenant au contrat de travail signé avec le salarié.
La facturation entre vos 2 structures se fera sur le coût réel du salarié afin de ne pas générer de bénéfice sur cette mise à disposition.
Et la « prestation de services » ? Si elle est souvent évoquée, il apparait en pratique que les conditions sont rarement satisfaites. Ce n’est donc pas une solution vers laquelle vous tourner.
Puis-je mettre fin au CDD de mon salarié ?
Si vous n’avez plus de travail à fournir à votre salarié, vous pouvez le mettre en activité partielle le temps nécessaire. S’il vous en fait la demande et que vous êtes d’accord, vous pouvez convenir avec lui de réduire la durée prévue au contrat et ainsi de rapprocher le terme du CDD. Cela se fera obligatoirement par un avenant au contrat de travail. Notez que votre salarié bénéficiera des mêmes avantages que si le contrat avait été dès le départ réalisé à la nouvelle date.
Une nouvelle convention collective agricole entre en application au 1er avril 2021.
Nouvelle convention collective : quels sont les changements pour les agriculteurs ?
Nous vous invitons à regarder la vidéo de cet article pour en savoir plus sur ce sujet.
Ne sont pas concernés par cette nouvelle CCN les ETA, les entreprises de travaux forestiers, les centres équestres ainsi que les entreprises conchylicoles.
Parmi les principaux changements, cette convention collective instaure une nouvelle classification des emplois et une nouvelle grille des salaires.
Nouvelle convention collective : quelles sont les actions à mettre en place par les agriculteurs ?
Les employeurs doivent donc d’ici les paies du mois d’avril procéder au « repositionnement » de tous leurs salariés selon les nouveaux critères définis.
Ces nouveaux positionnements détermineront ensuite les salaires à leur appliquer, étant précisé que ces derniers pourront être augmentés.
En parallèle, il appartient également aux employeurs d’informer par écrit leurs salariés sur leur nouveau positionnement dans l’emploi.
Nouvelle convention collective : besoin d’aide pour réaliser ces démarches ?
Vous êtes adhérent Cerfrance ? Pour vous aider à réaliser ces démarches facilement et dans les délais, sachez que nous finalisons une solution digitale complète qui vous permettra de manière simple et en quelques clics seulement de réaliser l’ensemble de ces obligations et d’en mesurer les impacts financiers. Cette application sera accessible début mars, depuis votre espace client Cerfrance Connect.
A partir du 1er janvier prochain, une nouvelle convention collective devrait normalement s’appliquer à toutes les exploitations agricoles (sous réserve de son extension prochaine).
Nous vous invitons à regarder une courte VIDEO que nous avons réalisé sur le sujet :
Cette nouvelle convention collective sera NATIONALE.
Elle a pour but d’harmoniser les pratiques et la gestion des salariés agricoles sur l’ensemble du territoire, en définissant un cadre minimum et commun à toutes les entreprises.
Elle se place entre la loi et les 140 conventions départementales actuelles ! Il en résulte que les accords locaux et propres à chaque secteur d’activité continueront donc à s’appliquer sous certaines modalités.
Parmi les changements les plus importants, il est à noter que cette convention définit une nouvelle classification des emplois et une nouvelle grille des salaires.
Obligatoire, cette convention pourrait donc s’appliquer dès les salaires de janvier 2021 (cette date restant encore à confirmer).
Pour les paies de janvier, il conviendra donc que vous redéfinissiez les métiers et les emplois de votre entreprise, et que vous repositionniez vos salariés selon cette nouvelle classification. Vous aurez compris que ces changements pourraient avoir un impact sur les salaires actuellement versés.
Dans l’immédiat, cette convention n’ayant pas encore été « étendue », nous vous invitons à patienter et vous donnons RDV en janvier.
En effet, nos équipes sont mobilisées pour vous proposer d’ici là des solutions simples et efficaces pour vous faciliter cette mise en conformité et faire de cette nouvelle réforme une opportunité pour fidéliser vos salariés.
Dans l’immédiat, nous vous donnons RDV le vendredi 15 janvier à 14 h pour participer à un webinar sur le sujet :
Comme vous le savez déjà, les entreprises qui le souhaitent, ont la possibilité de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire.
Le montant de cette aide peut être porté jusqu’à 2 000 € par salarié si vous avez un accord d’intéressement ou en négociez un.
Pour bénéficier de cette mesure, vous devez formaliser votre intention par un document appelé « décision unilatérale ». Un modèle vous est proposé en pièce jointe.
La nouveauté réside dans le fait que vous avez désormais jusqu’au 31 décembre (et non plus le 31 août) pour verser cette prime.
Vous souhaitez être accompagné dans vos démarches ?
Contactez le service employeur de Cerfrance Vendée au 02 51 24 42 42
Vous avez un besoin urgent de main d’œuvre pour vos exploitations agricoles ? Découvrez la plateforme : « Mobilisation emploi ».
Le Ministère du Travail a lancé avec Pôle Emploi la plateforme www.mobilisationemploi.gouv.fr. Cette plateforme a pour objectif de faire connaître vos besoins en recrutement. Les dirigeants des secteurs prioritaires, tels que l’agriculture, peuvent utiliser cette plateforme pour communiquer sur leurs besoins.
Sur cette plateforme vous pourrez déposer de façon simplifiée vos besoins en recrutement. Un conseiller Service Entreprise du Pôle Emploi de proximité prendra contact avec vous de façon systématique.
Les candidats, demandeurs d’emploi inscrits ou non à Pôle Emploi ou salariés en activité partielle, peuvent facilement rechercher des offres par zone géographique, par métier, par type de contrat et entrer directement en contact avec les recruteurs.
Les agriculteurs Vendéens sont heureux de faire leur métier selon le 1er baromètre des agriculteurs vendéens réalisé par Cerfrance Vendée. Plus de 600 exploitants agricoles ont répondu à ce baromètre soit 7% des agriculteurs du département.
Une confiance érodée mais un métier « passion »
Avec une note de 5/10 nous pouvons noter que leur confiance en l’avenir est érodée. Les crises agricoles à répétition expliquent cette note mitigée.
Pour les exploitants agricoles, c’est « l’équilibre vie privée/vie professionnelle » ainsi que le fait d’ « exercer un métier choisi » qui sont le plus importants dans la réussite professionnelle. Ensuite apparait le fait de « gagner de l’argent » et «d’avoir de bons résultats techniques »
L’optimisation de leur système, le fait d’être passionné et d’avoir un cap à 3 – 5 ans sont les trois moyens les plus efficaces pour réussir selon eux.
La Liberté est sans équivoque le point fort du métier d’agriculteurs d’après les répondants. La diversité du métier, le lien avec les animaux, la nature, le fait d’être son propre patron font également parti des éléments forts du métier d’agriculteur.
La bonne nouvelle de ce baromètre reste que 71 % des répondants s’estiment heureux d’être agriculteurs et seuls 4% ne se sentent pas heureux.
Au 1 er juillet 2016, six nouveaux facteurs sont à prendre en compte (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, températures extrêmes, bruit), qui s’ajoutent à ceux qui se sont appliqués au 1er janvier 2015.
Une instruction ministérielle vient d’être diffusée, avec pour objet de préciser la nature des obligations des employeurs liées à la mise en place et au fonctionnement du compte de prévention de la pénibilité et qui détaille, à l’appui de 8 fiches techniques, l’ensemble du dispositif, en rappelant les dispositions applicables pour les expositions de l’année 2015, les mesures transitoires pour l’année 2016, deuxième année de mise en œuvre du dispositif, ainsi que celles applicables à long terme.
L’Administration précise qu’à titre exceptionnel, la déclaration des facteurs d’exposition et le versement des cotisations spécifiques à la pénibilité dues au titre de l’exposition de l’année 2015 peuvent être modifiés au plus tard le 30 septembre 2016. Pour le régime agricole, cette correction peut être effectuée jusqu’au 10 octobre 2016.
En outre, s’agissant des expositions relatives à l’année 2016, les modifications de déclarations de facteurs (et les rectifications induites des cotisations versées au titre de la pénibilité) pourront être adressées postérieurement à la date du 15 avril 2017 dans les mêmes conditions qu’au titre des expositions relatives à l’année 2015, à savoir au plus tard le 30 septembre 2017. Pour le régime agricole, cette modification pourra être effectuée jusqu’au 10 octobre 2017.
Une autre instruction est annoncée qui précisera les modalités d’acquisition et d’utilisation des points du compte par les salariés.
À partir du 1er janvier 2016, toutes les entreprises devront proposer à leurs salariés une couverture complémentaire santé collective. Pour les entreprises agricoles, jusqu’à maintenant, l’appel à cotisation était fait automatiquement par la MSA. A partir du 1er janvier 2016, c’est à vous de faire les démarches auprès de Mutualia ou d’un autre assureur.
En tant qu’employeur agricole, tous vos salariés qui ont une ancienneté d’au moins 6 mois, bénéficiaient déjà de ce dispositif, actuellement géré par MUTUALIA pour les entreprises relevant des activités Polyculture viticulture élevage, maraîchage, horticulture et CUMA, et par HARMONIE pour les entreprises ETA et arboricoles. Dans les faits, les cotisations relatives à cette complémentaire santé étaient appelées automatiquement par la MSA dès lors que le salarié remplissait la condition d’ancienneté, et ce à proportion de 15% pour l’employeur et 85% pour le salarié.
Nouvel accord départemental pour les entreprises agricoles:
Très récemment, un nouvel accord départemental a été signé par les partenaires sociaux pour les entreprises relevant du secteur agricole. L’objectif était de mettre en conformité le dispositif au regard des nouvelles obligations, notamment en modifiant les niveaux de garanties proposées, en réduisant la condition d’ancienneté à 3 mois et en portant la part patronale de la cotisation à 50% du contrat socle, soit 15,98 €.
Parallèlement, le Conseil constitutionnel ayant rappelé le fait que chaque entreprise était libre de choisir l’organisme assureur de son choix, l’appel de cotisations ne pourra plus être automatique à partir de janvier prochain.
Vous devez souscrire un bulletin d’adhésion auprès d’un assureur:
En conséquence, il vous appartient désormais de souscrire un bulletin d’adhésion auprès d’un assureur.
Dans le cas où vous seriez actuellement assuré par MUTUALIA et que vous souhaiteriez y rester, il convient alors que vous remplissiez le bulletin d’adhésion pour l’entreprise et que vous fassiez remplir par chacun de vos salariés le bulletin d’affiliation individuel. L’ensemble de cesbulletins devront être transmis impérativement à la MSA avant le 31 décembre 2015.
A noter que les salariés sont obligés de souscrire à minima le contrat socle dont le détail des garanties et les tarifs sont disponibles sur le site de MUTUALIA.
Ils peuvent également sur option choisir un niveau de protection supérieur et couvrir leurs ayants-droits. A noter que seules les cotisations relatives au contrat socle du salarié seront portées sur le bulletin de salaire et appelées par la MSA, les options étant gérées directement auprès du salarié.
Après le 1er janvier, vous devrez également veiller à faire remplir ces mêmes bulletins à vos salariés dès lors qu’ils atteindront l’ancienneté requise de 3 mois continue dans votre entreprise.
Jusqu’à maintenant, la DDTM attribuait des parts en fonction de la surface et du site d’exploitation apportés par l’associé. Demain la transparence GAEC se calculera à la « portion d’exploitation », basée sur le pourcentage de capital social de chaque associé. Le plafond sera le nombre d’associés.
Jusqu’à maintenant, Il y avait 3 natures de parts liées à la transparence : Parts PAC, nombre d’exploitations regroupées (pour les dispositifs d’aide à l’investissement, plafonnées à 3), Parts ICHN. Les trois indicateurs pouvaient être parfois différents, selon l’historique du GAEC.
Demain, elles seront identiques et fusionnées dans une même entité : la portion d’exploitation, basée sur le pourcentage de capital social de chaque associé. Le plafond sera le nombre d’associés. La portion d’exploitation s’appliquera de la façon suivante :
En Vendée, et ce depuis le 1er janvier 2014, les garanties de complémentaire santé vont bénéficier aux salariés dès 6 mois d’ancienneté et non plus à compter d’un an.
En Vendée, le droit à la complémentaire santé sera acquis à partir du 1er janvier 2014 à tous les salariés qui justifieront de 6 mois d’ancienneté. L’affiliation auprès de l’organisme assureur interviendra ensuite de la même façon que les modalités applicables jusqu’à présent à l’égard des salariés qui atteignaient un an d’ancienneté.
Lors de l’affiliation, vous devez, en tant qu’employeur, remettre à votre salarié la notice d’information de la complémentaire santé fournie par l’organisme assureur ou à lui demander. La part salariale de la cotisation sera prélevée sur la paie dès le sixième mois d’ancienneté.
Les exceptions à cette affiliation obligatoire demeurent les mêmes qu’auparavant : salariés à temps très partiel (dont apprentis) pour lesquels la cotisation représente plus de 10 % du salaire ; salariés à employeurs multiples ; bénéficiaires de la CMU-C pour lesquels la complémentaire santé est prise en charge par la collectivité.
